Apesar da maioria da população ser negra, grande parte das empresas no Brasil não dispõe de área ou liderança para criar e gerir políticas de diversidade e inclusão (D&I), de acordo com o estudo Panorama da diversidade nas organizações, publicado em maio pela startup de dados de diversidade To.gather.
O estudo diz que cerca de 60,9% das companhias no país encaminham a pauta ao setor de Recursos Humanos (RH), em meio a outras demandas, e o tema acaba caindo no ostracismo.
Em contrapartida, as pautas do povo negro, encabeçadas pelos movimentos políticos e culturais da população negra, seguem fazendo barulho e pressionando o mercado, governos entre outras camadas. Cada vez mais, governos e órgãos reguladores exigem que empresas cumpram normas de diversidade e inclusão, reforçando a necessidade de ambientes de trabalho equitativos.
Atualmente, com tanto conteúdo disponível nas redes sociais, pode até parecer que pesquisas superficiais e conteúdos rasos dão conta de falar sobre essa temática, mas essa ideia é bastante prejudicial. A compreensão aprofundada sobre questões raciais dentro das empresas é um investimento direto na qualidade, que gera muitos benefícios estratégicos, tais quais: ampliação de perspectivas e inovação, melhora no clima organizacional e redução do turnover, aprimoramento da reputação da marca, compliance e responsabilidade social.
O letramento racial deve ser incorporado de forma consistente e adaptada às necessidades de cada nível hierárquico, para que cada pessoa dentro da empresa compreenda sua responsabilidade individual e coletiva na criação de uma cultura organizacional consciente.
Portanto, vou compartilhar algumas dicas para trabalhar essa temática na prática!
Bora estudar, CEO?
Para que qualquer tipo de conhecimento seja implementado em uma empresa, os altos executivos devem ser os primeiros a se comprometer. E nesse caso, qual é o perfil dessa liderança?
Uma pesquisa realizada pela Vila Nova Partners analisou mais de 80 companhias listadas na bolsa de valores e traçou o perfil dos CEOs: 95% são homens, ressaltando uma significativa desigualdade de gênero nos cargos de liderança; a idade média é de 54 anos; 46% têm formação em engenharia; 5% são estrangeiros.
O perfil não é diferente quando se trata de startups e empresas mais inovadoras. Segundo o Estudo 100 Super CEOs feito pela Distrito, entre as 100 principais startups brasileiras, apenas cinco CEOs são mulheres. As próprias pesquisas já são descomprometidas com o letramento racial ao não darem destaque para o percentual de homens negros nesses rankings, mas já podemos imaginar que são majoritariamente brancos.
Diante desse cenário, fica evidente que a própria liderança não vive, não presencia e não tem conhecimento sobre as questões de raça e gênero, com isso, também é fundamental que eles estejam dispostos a ouvir, dialogar e trocar. Essa troca não é só possível, como necessária.
É essencial que as lideranças entendam o impacto do letramento racial para o negócio e tenham conhecimento das questões que envolvem o racismo estrutural, cultural e institucional. Treinamentos específicos podem ajudar essa liderança a tomar decisões conscientes e apoiar políticas inclusivas.
Dos gerentes aos novatos
Os gestores são peças-chave para implementar as mudanças propostas pela liderança e garantir que a inclusão seja vivida no dia a dia. Eles devem passar por treinamentos práticos de letramento racial para entender como se posicionar e agir diante de possíveis situações, como implementar práticas de equidade nas avaliações e promoções e como apoiar o desenvolvimento profissional das pessoas negras.
Para aqueles que estão iniciando a carreira, o letramento racial oferece a base de um ambiente de trabalho inclusivo e diverso. Esse treinamento não só aumenta a conscientização desde o início da trajetória profissional, mas também fortalece o compromisso da nova geração com um ambiente de trabalho equitativo e respeitoso.
Colaboradores operacionais e equipes técnicas
O objetivo é fazer com que todos, independentemente do cargo ou função, compreendam o impacto de suas ações e tenham ferramentas para criar um ambiente de respeito. Para colaboradores operacionais, o letramento racial pode ser incorporado por meio de workshops e treinamentos de conscientização que tratem de temas como microagressões, privilégios, aliados e responsabilidade individual.
Insistência, canal de comunicação e mensuração
Por fim, é mais do que fundamental entender que o letramento racial não deve ser uma ação pontual. Programas de treinamento contínuos, que possam ser adaptados a novas situações e realidades, são essenciais para que o aprendizado evolua com o tempo.
Também é fundamental criar espaços onde os colaboradores possam falar abertamente sobre questões raciais, relatar problemas e discutir soluções é fundamental. Isso pode incluir grupos de afinidade e fóruns de discussão.
E por último, e não menos importante: indicadores! Afinal de contas, como saber se as práticas estão funcionando na prática? Para isso, é necessário estabelecer métricas para monitorar a inclusão racial e fazer relatórios periódicos sobre os avanços. Essas métricas podem incluir a diversidade nas contratações, retenção de funcionários racializados, taxas de promoção e até mesmo felicidade dos colaboradores. Afinal de contas, como uma pessoa negra que já foi minoria no mercado, sei o quanto faz a diferença ser acolhida e estimulada a entregar os meus talentos. Toda empresa pode e deve começar a pensar nisso!
